برگرفته از کتاب: قلب و روح یکی از بهترین کار‌هایی که می‌توانید برای کسب‌وکارتان انجام دهید، شاد ساختن کارکنانتان است. کسانی که در دو دهه گذشته، صنعت مشارکت [کارکنان]را دنبال نکرده باشند، احتمالا باور نخواهند کرد که چنین گزاره ساده و واضحی، محل بحث و جدل‌های فراوانی بوده است. طی این سال‌ها، بسیاری از مشاوران مدیریت انگار نسبت به شادی، حساسیت پیدا کرده‌اند.
به گزارش دنیای اقتصاد، یکی از آن‌ها در مجله مدیریتی معتبر فوربس، از خشم خود نسبت به مقایسه مشارکت و شادی می‌نویسد: «مشارکت را معادل شادی دانستن، باعث می‌شود که گوش‌هایم سوت بکشد و سرم تیر بکشد. هیچ مدرکی حاکی از این ادعا وجود ندارد که کارکنان شاد، کاری عالی برای شرکت شما انجام دهند.»
نویسنده چند کتاب مشارکت در اظهارنظری مشابه نوشته است: «ممکن است یک نفر در محل کار شاد باشد، ولی مشارکت‌جو نباشد. شاید آن‌ها به این دلیل شاد هستند که تنبل هستند و شغلشان مسوولیت زیادی ندارد. شاید از حرف زدن با دوستان محل کارشان شاد هستند و از غذای رایگان کافه‌تریا لذت می‌برند. شاید از داشتن یک خودروی رایگان شرکتی شاد هستند. شاید به ذات خود انسان شادی هستند. اما شاد بودن آن‌ها دلیل نمی‌شود که برای شرکت سختکوشی کنند. آن‌ها می‌توانند شاد و غیربهره‌ور باشند.»
زمانی که یک مشاور خوش‌قلب تاکید کرد که «شادی شغلی، روغن موتور عملکرد سازمانی است» مورد انتقاد شدید گروه غالب مشاوران قرار گرفت. او با تعجب در لینکدین نوشت: «چرا هواداران مشارکت کارکنان اینقدر از من عصبانی هستند؟» شاید او متوجه شده بود که چگونه مشاوران مدیریت یک اصل ساده را تبدیل به نظریاتی پیچیده و نامفهوم ساخته‌اند. در مرکز جنگ بر سر شادی کارکنان، برخی فرضیات تحقیرآمیز درباره طبیعت انسان و بلوغ کارکنان یک شرکت به چشم می‌خورد. بر اساس این تفکر، کارکنان شما به جای آنکه بالغ و مسوولیت‌پذیر باشند، مانند کودکانی هستند که ممکن است لوس شوند.
مدیرعامل یکی از شرکت‌های مشاوره مدیریت قدیمی (بهتر است بگوییم با تفکر منسوخ شده) می‌گوید: «ایده تلاش برای شاد ساختن افراد در محل کار، افتضاح است.»
او کارکنان را مشابه خرس‌های پارک‌های ملی می‌داند که در صورت چشیدن مزه غذای انسان، «غریزه طبیعی‌شان» ظهور می‌کند: «به محض آنکه خرس‌ها مزه یک ساندویچ کره بادام‌زمینی و مربا را بچشند، از کندن ریشه درختان و شکار آهو دست می‌کشند. به خرس‌ها غذا ندهید.» او عنوان کرده است: «اگر اثربخشی فرهنگ سازمانی خود را بر اساس رضایت کارکنان بسنجید، تمام مسیر را اشتباه رفته‌اید.» (تناقض آنجاست که رضایت شغلی همواره نخستین سوال نظرسنجی‌های شرکت او بوده است.)
او نوشته است: «مدیران ۱۰۰۰ شرکت برتر مجله فورچون اغلب نزد من می‌آیند و با افتخار از رضایت ۸۵ درصدی کارکنان خود می‌گویند. آن‌ها این موضوع را نشانه فرهنگ قوی سازمانی خود می‌دانند. در جوابشان می‌گویم که آفرین به شما. کارکنان خود را بد بار آورده‌اید. اگر از هر کدام از آن‌ها بپرسید که چه چیزی باعث رضایت‌تان می‌شود، پاسخ خواهد داد: ناهار رایگان، تعطیلات بیشتر، دستگاه قهوه‌ساز و البته یک میز پینگ‌پنگ در شرکت.»
چنین نگرشی نسبت به شادی و رضایت شغلی کارکنان، از برخی نظریات سنتی مانند نظریه ایکس و ایگرگ، نظریه انسان اقتصادی جان استوارت میل و شاید کارتون «یوگی خرسه» نشأت گرفته است. حتی اکنون نیز پژوهشگران ترجیح می‌دهند آن را شادی یا خوشحالی ننامند.
آن‌ها برچسب‌هایی مانند «بهروزی شخصی»، «سلامت روان» یا «سلامت ذهنی» را ترجیح می‌دهند. اما هر نام و عنوانی هم که برایش استفاده شود، باز هم صحبت از شادی است.
پژوهشگران برخلاف برخی مخالفت‌های سطحی با مقوله شادی کارکنان، هیچ دلیل واقعی برای رد آن نیافته‌اند.
در حقیقت، اکثر آن‌ها اعتراف کرده‌اند که بدون شادی (حتی اگر آن را سلامت روان بنامند)، انگیزه و انرژی کارکنان برای مشارکت در فعالیت‌های شرکت به پایان خواهد رسید. یکی از مقالات علمی سال ۲۰۱۰ چنین نوشته است: «تلاش‌ها برای افزایش نرخ مشارکت کارکنان در صورتی که توجه کافی به سلامت روان آن‌ها نشود و فقط بر تعهد و حس شهروند سازمانی تاکید شود، به موفقیت چندانی نخواهد رسید.»
در کتاب راهنمای روان‌شناسی مثبت و کار دانشگاه آکسفورد هم می‌خوانیم: «پژوهش‌های علوم کاربردی به طور روزافزون نشان می‌دهند که بهروزی روان‌شناختی کارکنان نقش مهمی در سلامت و بهبود کارکنان و همچنین سازمان‌های آن‌ها دارد.»
شرکت‌ها اغلب به دنبال کارکنانی می‌روند که رزومه و انگیزه زیادی داشته باشند.
بسیاری از آن‌ها ترکیبی قوی از مدارک تحصیلی، افتخارات دانشگاهی، توصیه‌نامه از کارفرمایان پیشین، امتیازات بالا در آزمون هوش، خدمت نظامی غرورآفرین، ثبت اختراع، شرکت در نمایشگاه‌ها و همایش‌ها و شبکه ارتباطات قدرتمند در لینکدین دارند. بیشتر آن‌ها پیش از شروع به کار خود برای یک شرکت خاص، نسبت به کار و شیوه متمایز انجام آن در شرکت مربوطه هیجان‌زده هستند.
بیشتر آن‌ها می‌خواهند باز هم قابلیت‌های خود را نشان دهند و اثبات کنند که از عهده انجام کار‌های بزرگ‌تر هم برمی‌آیند. البته آن‌طور که وال‌استریت ژورنال گزارش داده است: «شرکت‌ها ترجیح می‌دهند به جای حقوق قطعی، پاداش‌های مبتنی بر عملکرد به کارکنان خود بدهند تا به این صورت آن‌ها را ترغیب به تلاش و تحقق نتیجه کنند.»، اما آنچه بسیاری از نظریه‌پردازان مشارکت‌گرا درک نمی‌کنند، ماهیت شادی برای کارکنان است. کارکنان، شادی و رضایت شغلی را در انجام کاری مهم و معنادار برای جامعه و جهان می‌جویند.
دو استاد دانشگاه بریتانیایی نوشته‌اند: «بیشتر مردم قبول دارند که تجربیات لذت‌بخش به تدریج لذت کمتری خواهند داشت و نمی‌توانند همان سطح از احساسات مثبت را ایجاد کنند. به عنوان مثال، نشستن در یک قایق تفریحی در دریای مدیترانه با منابع نامحدودی از آفتاب، غذا و نوشیدنی بی‌شک می‌تواند بیشتر مردم را برای مدتی شاد کند. اما پس از چند روز، چند هفته یا در نهایت چند سال، حتی لذت‌جوترین افراد نیز به پوچی می‌رسند. در حقیقت، بیشتر انسان‌ها حتی به تغییر و تنوع لذت‌ها هم قانع نیستند؛ مگر آنکه هدف و معنایی در کارشان باشد و به سمت یک هدف به نوعی ارزشمند حرکت کنند.»
