ضریب هوشی مدت‌ها برای سنجش هوش و صلاحیت احتمالی افراد برای یک جایگاه شغلی استفاده می‌شد. اما واقعیت آن است که ابزار مناسبی برای این اهداف نبود. به‌عنوان مثال، متخصصان روان‌شناسی پیشنهاد می‌کنند برای یافتن یک رهبر سازمانی اثربخش به توانایی همدلی متقاضیان توجه بیشتری شود.
به گزارش دنیای اقتصاد، در فضای کسب و کار امروزی که جهانی و دیجیتالی شده است، رهبران سازمانی نیازمند مجموعه متفاوتی از مهارت‌ها برای هدایت تیم‌های خود به سمت موفقیت هستند.
به ویژه پس از دوران کرونا، ابهام‌ها و تردید‌های فراوانی درباره آینده کسب و کار‌ها وجود دارد که دستیابی به راهکار و هدایت همکاران به سمت یک هدف مشترک را دشوارتر می‌کند. دورانی به واقع چالش برانگیز است؛ گویا تصمیمات باید سریع‌تر از هر زمان دیگری اتخاذ شوند و مسیر دستیابی به اهداف دائما در حال تغییر، تسهیل شود.
در این میان، شواهد نشان از تغییرات فراوان در احساسات و خواسته‌های شاغلان دارد تا مدیران و رهبران سازمانی را وادار سازد رفتار‌های زیردستان خود را هم بشناسند و از طریق همدلی، به حمایت عاطفی از آن‌ها پرداخته و تیم‌های کاری خود را به سمت یک هدف مشترک سوق دهند.
همان‌طور که افلاطون به درستی گفته است، «بالاترین شکل دانش، همدلی است؛ چرا که ما را وادار می‌سازد منیت و خویشتن خود را کنار گذاشته و در جهان دیگری [جهان ذهنی سایرین]زندگی کنیم.»
به گفته دانیل گلمن، روان‌شناس و نویسنده آمریکایی (۱۹۹۵)، همدلی یکی از مهم‌ترین مولفه‌های هوش هیجانی است. این نویسنده متقاعد شده بود که هوش هیجانی اغلب بسیار مهم‌تر از ضریب هوشی است؛ به ویژه زمان تعامل با افراد در زندگی شخصی یا کاری مان. هوش هیجانی مجموعه‌ای از مهارت‌های نرم است که تعاملات برای همکاری صلح آمیز و هماهنگ با یکدیگر را امکان پذیر می‌سازد (رستمیان، ۲۰۲۲).
اهمیت هوش هیجانی نسبت به ضریب هوشی در شرایط پرتنش و پویا بیشتر هم می‌شود. به عنوان مثال، زمانی که افراد در لحظات احساسی شدیدی قرار می‌گیرند، برای تعامل با یکدیگر به سطح بالایی از هوش هیجانی نیاز دارند تا از کوره در نرفته و به احساسات و دیدگاه‌های یکدیگر توهین نکنند. به طور مشابه، در شرایط تهدیدکننده و موقعیت‌های مرگ و زندگی، فرد باید بتواند آرامش ذهنی خود را حفظ کرده و بهترین تصمیم ممکن را بگیرد. چنین شرایط احساسی و پرآشوبی را تقریبا هر روز در فضای کسب و کار مشاهده می‌کنیم و ابهام‌ها و تلاطم‌ها حاکی از اهمیت یافتن بیش از پیش هوش هیجانی هستند.
در این میان، مفهوم «همدلی» اهمیتی بیش از سایر مولفه‌های هوش هیجانی دارد و باعث می‌شود هر تعاملی با دیگران بی نقص و باملایمت شکل بگیرد. از این طریق به سادگی می‌توانیم افکار، احساسات، باورها، خواسته ها، اهداف، رویا‌ها و انگیزه‌های کسب و کار یا زندگی شخصی خود را با دیگران به اشتراک بگذاریم و در عین حال آن‌ها را بهتر درک کنیم. نتیجه آن می‌شود که همکاری‌ها تسهیل شده و در حقیقت لذت بخش و متوازن می‌شوند.
هوش هیجانی را می‌توان به ۵ مولفه زیر تقسیم کرد: خودآگاهی، مدیریت خود، انگیزه، مدیریت روابط و همدلی. خودآگاهی به توانایی فرد برای تشخیص و درک احساسات، محرک‌های احساسی، نقاط قوت، نقاط ضعف، انگیزه ها، اهداف، رفتارها، ارزش ها، رویا‌ها و اهداف گفته می‌شود. فرد از طریق این آگاهی، متوجه می‌شود که چگونه افکار و رفتارهایش شکل می‌گیرند. مدیریت خود به عنوان مولفه دوم هوش هیجانی، به توانایی فرد برای تنظیم احساساتش گفته می‌شود. همه انسان‌ها (از جمله افراد باهوش) هرازگاهی حالت‌های احساسی دشوار و تجربیاتی درونی مانند خشم، نفرت، سرخوردگی، گرسنگی و استرس را تجربه می‌کنند.
مدیریت خود به توانایی کنترل این احساسات گفته می‌شود؛ به جای آنکه چنین احساسات آنی کنترل فرد را در دست بگیرد.
انگیزه آن محرکی است که شما را به اقدام کردن ترغیب می‌کند. به ویژه زمانی که با موانع و مشکلاتی در مسیر حرکت خود مواجه می‌شویم، بازگشتن به انگیزه‌ها می‌تواند ما را برای تلاش دوباره و ادامه مسیر ترغیب کند. گاهی محرک‌های بیرونی انگیزه بخش ما هستند (مانند مشاهده موفقیت یا شادمانی یک فرد) و گاهی امیال و وسوسه‌های درونی
(مانند آرزو‌ها و الهام ها) ما را به تحرک وادار می‌کنند. مدیریت روابط چهارمین مولفه هوش مصنوعی است که مربوط به مهارت‌های بین فردی است.
این مهارت بیان می‌کند که فرد چقدر در ایجاد اعتماد، حسن تفاهم، ارتباطات و احترام با اطرافیان خود (چه در زندگی شخصی و چه در زندگی کاری) توانمند است.
ما در هنگام ارتباط با دیگران باید ماهرانه قادر به درک و شناخت احساسات آن‌ها باشیم تا روابطی بلندمدت و هماهنگ شکل دهیم.
این ویژگی به نوبه خود تقویت کننده مهارت‌های ارتباطی مدیران است.
اما همدلی به عنوان پنجمین مولفه از هوش هیجانی، مهم‌ترین آنهاست.
همدلی به توانایی ما برای ارتباط احساسی با دیگران و ملاحظه احساسات، عواطف، دغدغه ها، تردیدها، آرزو‌ها و دیدگاه آن‌ها در هنگام رفتارهایمان گفته می‌شود. فرد همدل با احساسات دیگران هماهنگ می‌شود و بر اساس آن رفتار می‌کند.
همدلی مهارت لازم برای ایجاد یک تیم هماهنگ و ارتباطات موفقیت آمیز بین اعضای آن تیم است. دانیل گلمن، انواع مختلفی از همدلی را شناسایی می‌کند که البته کارکرد آن‌ها کاملا جدا از یکدیگر نیست؛ بلکه گاهی می‌توانند در کنار یکدیگر و گاهی به صورت ترکیبی دیده شوند. ماهیت آن‌ها به اختصار این گونه تشریح می‌شود:
همدلی شناختی یا ذهنی: شما ممکن است صرفا بدانید که دیگران ممکن است درباره شما یا رویداد‌های دیگر چه فکری داشته باشند و در مواجهه با آن‌ها ملاحظه چیز‌هایی را که دوست دارند یا بیزار هستند، می‌کنید. در این نوع از همدلی، شما از دیدگاه منطقی و عقلانی با ادراک فرد مقابل مواجه می‌شوید و فقط شناخت و ملاحظه کاری را چاشنی رفتار و گفتار خود قرار می‌دهید. به عبارت دیگر، فقط از نظر ذهنی (و نه احساسی) خود را جای دیگران قرار می‌دهید و می‌کوشید اثر پس زمینه‌های فرهنگی، آموزشی، شخصی و خانوادگی فرد را در دیدگاه هایش درک کنید. در این حالت، درک می‌کنید که فرد دیگر چه احساسی دارد.
همدلی احساسی زمانی اتفاق می‌افتد که شما هم به صورت فیزیکی احساسات فرد مقابل را تجربه می‌کنید. در این حالت، انگار احساسات و تجربیات درونی فرد مسری است و به شما هم انتقال می‌یابد.
این نوع از همدلی به معنای آن است که همزمان احساسات فرد مقابل را درک و حس می‌کنید. آن‌طور که رستمیان، روان‌شناس می‌گوید، ذهن و احساسات ما در هم آمیخته اند و تعامل نزدیکی با یکدیگر دارند. در حقیقت، این دو در کنار یکدیگر سیستم شناختی ما را تشکیل می‌دهند. از این رو، به سختی می‌توان بین دو نوع همدلی ذهنی و همدلی احساسی، مرز مشخصی کشید.
مهربانی: در این نوع از همدلی، ما نه‌تن‌ها موقعیت و احساسات طرف مقابل را درک می‌کنیم، بلکه در صورت نیاز او را همراهی و یاری می‌کنیم.
این سطح بالاتر از همدلی نشان می‌دهد که ما واقعا نسبت به فرد مقابل اهمیت می‌دهیم.
در مهربانی، هر دو نوع همدلی ذهنی و احساسی با یکدیگر آمیخته می‌شوند تا شما درک و احساس قابل اتکایی از تجربیات درونی شخص مقابل به دست آورید و سپس یک گام دیگر پیش می‌روید تا او را در مواجهه با موقعیت و شرایطش کمک کنید.
واقعیت آن است که ما اهمیت همدلی را در زندگی روزمره و روابط شخصی خود می‌دانیم.
با این حال، تقریبا به تازگی توجه نظریه پردازان به اهمیت این مفهوم در رهبری سازمانی و حوزه کسب و کار معطوف شده است.
در اینجا نیز، یکی از پیشگامان نظریه پردازی گلمن است.
بر اساس گفته‌های او، زمانی که رهبران سازمانی از احساسات و عواطف پیروان، کارکنان و همکاران خود آگاه باشند، احتمال بیشتری دارد که بتوانند با آن‌ها همگام شوند.
در این صورت می‌توانند خود را با انگیزه ها، نیت ها، اقدامات، آرزو‌ها و رفتار‌های افراد هماهنگ سازند تا امکان حرکت به سمت یک هدف مشترک را فراهم آورند؛ هدفی که به‌نفع همه افراد دخیل در این همکاری خواهد بود.
این موضوع به ویژه در مورد سبک رهبری سازمانی خدمتگزار صحت دارد. رهبران سازمانی «خدمتگزار» به طور دقیق می‌دانند که کارکنان و همکاران آن‌ها چه حسی دارند و چه می‌خواهند. آن‌ها همواره از دیگران پشتیبانی می‌کنند و آماده کمک و خدمتگزاری به دیگران برای انجام بی نقص کارهایشان و کسب مهارت‌های لازم برای رسیدن به اهداف مشترک هستند. این سبک رهبری نخستین بار توسط رابرت گرینلیف معرفی شد.
رهبران سازمانی خدمتگزار خود را رئیس دیگران نمی‌دانند؛ شخصی که فقط کارش دستور دادن و گزارش گرفتن از پیشرفت امور باشد.
آن‌ها هرکاری که در توانشان باشد برای کمک به تیم خود در دستیابی به اهدافش انجام می‌دهند. آن‌ها به واگذاری مسوولیت‌ها به آن‌ها بسنده نمی‌کنند. در این شیوه و روحیه، همکاری به بالاترین سطح خود می‌رسد و همه افراد از امنیت روانی برخوردار می‌شوند. با توجه به شرایط مبهم و پرتلاطم امروزی، مهارت‌های هوش هیجانی بسیار مهم و حتی حیاتی شده اند؛ جایی که همدلی بالاترین نوع از هوش هیجانی است. اهمیت مهارت‌های هوش هیجانی به تازگی توسط شرکت منابع انسانی و استخدامی رابرت‌هاف آمریکا نشان داده شده است.
آن‌ها در یکی از پژوهش‌های خود پی بردند که شرکت‌های استخدامی در ۸۸ درصد از فرصت‌های شغلی به مهارت‌های هوش هیجانی متقاضیان توجه می‌کنند؛ از جمله برای پست‌های مدیریتی و اجرایی. طبق مقاله ۲۰۱۸ گلدمن، حتی شرکت‌های بزرگ نیز در استخدام مدیران ارشد خود توجه جدی به هوش هیجانی آن‌ها دارند.
اغلب افراد متقاضی برای چنین مشاغلی ضریب هوشی بالایی دارند و از این بابت تفاوت چشمگیری بین آن‌ها دیده نمی‌شود. آنچه قادر به متمایزسازی یک متقاضی از سایرین است، مهارت‌های هوش هیجانی او است.
ایده آل‌ترین حالت برای کاهش تنش‌ها و افزایش امنیت روانی برای کارکنان (که خود می‌تواند منجر به تمایل ذاتی آن‌ها به همکاری یا بروز خلاقیت و نوآوری شود) آن است که مدیران و رهبران سازمانی، نه‌تن‌ها از احساسات همکاران خود آگاه باشند، بلکه بیشترین تلاش خود را هم برای کمک به آن‌ها و یافتن راه حل مشکلاتشان انجام دهند.
به‌عنوان مثال، ارائه مرخصی پزشکی یا مرخصی زایمان، افزایش دستمزد‌های یکی از کارکنان سختکوش یا فراهم ساختن منافعی به شکل یک امتیاز یا پاداش می‌تواند از اقدامات مدیر برای تلطیف فضا باشد. توجه به سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک فضای کاری سالم و مشوق برای آن‌ها همواره از اهمیت فراوانی برخوردار بوده است.
با این حال، در دوران کووید-۱۹ و پس از آن، که هنوز افراد تردیدها و دغدغه‌های فراوانی درباره آینده خویش دارند، این اهمیت افزون شده است.
زمانی یکی از همکاران من ناخوش بود و می‌دانستم که یک جشن تولد بزرگ هم می‌خواهد. احساسات او را درک می‌کردم. با آن حال جسمی نمی‌توانست جشن تولد رویایی خود را تدارک ببیند و احساس سرخوردگی نیز به شرایط دشوارش اضافه می‌شد.
من به جای آنکه کار‌ها و وظایف بیشتری به او محول کنم، تصمیم گرفتم خودم برایش آن جشن تولد را سازماندهی کنم. چرا چنین کاری کردم؟ ساده است. می‌دانستم چه احساسی دارد.
احساسات او را در هر دو سطح ذهنی و احساسی درک می‌کردم و تصمیم گرفتم یک گام جلوتر رفته و با تلاش برای کمک به او، وارد سطح مهربانی هم شوم. با تحقق رویای او، روابط ما هم تقویت شد و همکاری‌های بعدی ما نه‌تن‌ها لذت بخش‌تر بلکه ثمربخش‌تر از قبل نیز شد.
در مناسبت‌های غم و شادی همکاران، فرصت‌های بسیاری برای نشان دادن حس همدلی وجود دارد. تجربه من نشان می‌دهد زمانی که همکاران احساس امنیت روانی و گرامی بودن داشته باشند، اغلب بیش از انتظارات تلاش می‌کنند. آن‌ها عملکرد بهتری خواهند داشت و با تمام وجود برای شرکت کار خواهند کرد.
لازم به ذکر است که نه تنها رهبران سازمانی نیاز به همدلی دارند، بلکه این ویژگی در سایر همکاران نیز کمک می‌کند.
از طرفی، همدلی فقط به موقعیت‌های شخصی خلاصه نمی‌شود و حتی در موقعیت‌های کاری و به عنوان مثال تصمیم‌گیری درباره یک پروژه، به نزدیک شدن دیدگاه‌ها و رسیدن به اهداف مشترک کمک می‌کند.
نکته دیگر این است که رهبران سازمانی لازم نیست متخصص سلامت روان باشند تا بتوانند توجه و اهمیت خود به احساسات کارکنان و همکارانشان را نشان دهند. گاهی کافی است از یک نفر خبر بگیرند، سوال بپرسند، تولد کارکنان را تبریک بگویند، بازخورد‌های مثبت به او بدهند یا حتی نام افراد را بدانند؛ همان کار‌هایی که هنری فورد می‌کرد.
واضح است که رهبری سازمانی و مدیریت دیگران به هیچ وجه کار ساده‌ای نیست. از این رو، آگاهی و استفاده از مهارت‌های هوش هیجانی، به ویژه مهارت‌های همدلی با تمام افراد در محیط کار، می‌تواند یک دارایی ارزشمند برای هر رهبر سازمانی باشد.
او اگر کارکنان را در سطح روانی هم پشتیبانی کند و به ویژه برای کمک به آن‌ها از حد انتظار و وظایف خود خارج شود، افراد نیز احتمالا انگیزه و روحیه بیشتری برای انجام کار‌های فراتر از انتظار خواهند داشت و به این طریق موفقیت را برای تمام تیم به ارمغان می‌آورند.
در پایان از آنجا که همدلی نه مرز دارد و نه هزینه، می‌توان آن را به سایر ذی‌نفعان و به ویژه مشتریان نیز تعمیم داد.
در این صورت، همدلی حتی می‌تواند تبدیل به مزیت رقابتی شرکت و عامل متمایزسازی آن با سایر رقبا شود. البته زمانی همدلی می‌تواند تبدیل به مزیت رقابتی شود که اقدامات نمایندگان شرکت (چه‌کارکنان و چه‌مدیران) خالصانه و بدون هدف و نیت خاصی باشد.
آن‌ها فقط به دلیل آنکه قصد داشته اند شادی مشتری را ببینند، قدمی فراتر از انتظارات برداشته اند.
در این صورت، چه کسی می‌تواند به اصالت و خلوص عمل چنین افرادی شک کند؟
مترجم: مهدی نیکوئی
منبع: european business review
چطور مینیمالیسم را به بخشی از سبک زندگی خود تبدیل کنیم؟ 
۱۰نگرانی بیمورد که بعدها میفهمید ارزشش را نداشت! 
۱۰ فیلم برتر فلورنس پیو / بازیگر جذاب فیلم اوپنهایمر + بیوگرافی و حواشی زندگی 
۷دردسر داشتن هوش بالا 
زیباترین گیاهان اپارتمانی برای آویزان کردن از سقف 
به این ۹عادت روزمره بله بگویید تا پختهتر شوید 
