صادق قادری‌کنگاوری در یادداشتی در دنیای اقتصاد نوشت: در ایام تعطیلات عید نوروز کتابی را با عنوان هوش اخلاقی (Moral Intelligence) مطالعه کردم. کتاب توسط دو تن از مدیران اجرایی سازمان‌های مختلف و معتبر جهانی به نام «لنیک» (Lennick) و «کی‌یل» (Kiel) به رشته تحریر درآمده و توسط آقای گودرزی ترجمه شده است. این کتاب در پی ارائه راهکار‌هایی از جنس اخلاق برای افزایش اثربخشی سازمان و موفقیت مدیران در کسب‌وکار است. مطالب کتاب را ارزشمند یافتم، از این‌رو تصمیم گرفتم بخش‌هایی از آن را با تجربیات خود درهم‌آمیخته و در قالب نوشتاری مختصر به رشته تحریر درآورم.
هوش اخلاقی چیست و چه تاثیری بر مدیریت اثربخش می‌گذارد؟ آیا اساسا «اصول اخلاقی جهان‌شمولی» وجود دارد که بتوان مدیران را برای موفقیت در کسب‌وکار خود نسبت به آنها گوشزد کرد؟ این‌ها پرسش‌هایی است که می‌کوشم در ادامه به آنها بپردازم.
لنیک و کی‌یل در پی یافتن پاسخ این سوال که «آیا می‌توان ردپای اصول اخلاقی محکمی را در رفتار مدیران موفق پیدا کرد»، دست به تحقیقی گسترده در سطح بین‌المللی زدند. آنها ضمن تحقیقات گسترده خود، مفهوم نوینی را با عنوان «هوش اخلاقی» نیز برساخته‌اند که بنا به ادعای آنان از الزامات مدیریت اثربخش است. این هوش به ظرفیت روانی و درک مدیران برای به کارگیری درست اصول اخلاقی- انسانی و جهان‌شمول در راستای دستیابی به اهداف سازمانی اشاره دارد و دارا بودن آن موفقیت فردی و سازمانی پایدار و بلندمدتی را به همراه خواهد داشت.
به گفته آنها، چیزی که نقطه مقابل به‌کارگیری اصول اخلاقی است این است که چه‌بسا مدیرانی باشند که برای دستیابی به اهداف خود و موفقیت سازمان از اصول غیراخلاقی بهره جویند، اما باید بدانند که در بلندمدت این رفتار به زیان آنان و سازمان خواهد بود. استدلال آنها بر این امر استوار است که حوزه اخلاقیات شامل اصول، ارزش‌ها و باورها بر روی اهداف مدیران و اهداف بر روی رفتار و عملکرد سازمانی آنان تاثیرگذار است.
این مطلب را با ذکر نمونه‌ای توضیح می‌دهیم. یکی از مدیران موفق حوزه سرمایه‌گذاری از اصول و ارزش‌های خود این‌گونه می‌گوید: «از همان دوران دانشجویی و قبل از ورود به عرصه کسب‌وکار تصمیم گرفتم سه اصل را در زندگی خود، همواره مدنظر قرار دهم. اول اینکه، وقتی با اخذ تصمیمی راهبردی مواجه می‌شوم، سعی کنم ابتدا منافع جامعه را در نظر بگیرم، سپس به منافع کسب‌وکار فکر کنم و در نهایت، نیاز‌های شخصی خودم را مورد توجه قرار دهم. دوم آنکه، تصمیم گرفتم تا سن ۳۵ سالگی، در مواجهه با تصمیمات شغلی، ابتدا شغلی را برگزینم که به من اجازه دهد از بیشترین سطح یادگیری برخوردار شوم و در مرحله بعد، به میزان درآمد مالی بیندیشم؛ و سومین اصل هم این بود که من عهد کردم که از تمامی مرخصی‌ها و تعطیلات خود استفاده کنم.»
فردی با این اصول و ارزش‌ها و پایبندی محکم به آنها، هم اکنون مدیری بسیار موفق و پدر و همسری کامیاب و مورد احترام اعضای خانواده است.
ممکن است چنین به نظر آید که مسیری که این محققان ترسیم کرده‌اند مسیر چندان دشواری نباشد، ولی به یاد داشته باشیم اگر مسیر دستیابی به رفتار درست و عملکرد اثربخش آنقدر هموار بود، عده زیادی از مدیران دچار سرگشتگی و گم‌گشتگی در این مسیر نمی‌شدند. شناخت دقیق اصول اخلاقی جهان‌شمول می‌تواند تا حدودی از این سرگشتگی بکاهد. در ادامه می‌کوشیم این اصول را، که حاصل یک کار میدانی بزرگ است، توضیح دهیم.
راستگویی به معنای روراست‌بودن است؛ به این معنا که شما اعلام می‌کنید از چه موضعی برخوردار هستید و موضع شما، همان چیزی است که بیان می‌کنید. مقوله راستگویی اغلب برای مدیران امری پیچیده به نظر می‌رسد. از این رو برای ساده کردن این اصل اخلاقی، مصادیق بارز سازمانی آن را بیان می‌کنیم:
الف) راستگویی در مورد عملکرد؛
بسیاری از ما واهمه داریم اقرار کنیم در برخی موارد عملکردمان ضعیف بوده است. این موضوع در همه سطوح ملی، سازمانی، خانوادگی و فردی نمود دارد. تجارب مدیران موفق نشان داده است رهبرانی که به راستگویی شهرت دارند، جوی بسیار قوی و نیرومند بر پایه اعتماد می‌آفرینند.
ب) مبادرت به انجام آنچه درست است.
در اکثر سازمان‌ها فشار زیادی برای همسویی و همرنگی با مدیران ارشد وجود دارد و افرادی که مقاومت نامتعارفی ابراز می‌کنند ممکن است پیشرفت شغلی یا حتی معیشت خود را به مخاطره اندازند. همگی ما وظیفه داریم بر اصول درست اخلاقی و علمی پافشاری کنیم ولو اینکه به مذاق مدیران رده بالا خوش نیاید. اگر مدیران به مزایای این شیوه رفتاری و پذیرش آن به‌عنوان فرهنگی سازنده آگاه باشند، بی‌شک ثمرات زیادی برای آنان و سازمان به همراه خواهد داشت.
ج) عمل به قول‌های داده شده
تجربه نشان داده است، مدیرانی که توانایی «نه» گفتن را در خود پرورش نداده‌اند، همواره در معرض بدقولی قرار دارند. عمل کردن به وعده‌ها معمولا مستلزم افزایش هوش هیجانی و قدرت برنامه‌ریزی است. کنترل احساسات و مدیریت زمان عواملی تاثیرگذار بر تحقق قول‌ها هستند. رازداری و حفظ اسرار کارکنان نیز از دیگر افعال صادقانه است. تمامی مدیران باید بدانند حفظ اسرار کارکنان به‌عنوان پیش‌فرض وجود دارد و درک کردن و عمل به این موضوع زمینه‌ساز ایجاد بستری صمیمی با چاشنی اعتماد خواهد شد.
مسوولیت‌پذیری در تمام سطوح مدیریتی اهمیت ویژه‌ای دارد. به‌نظر می‌رسد در شرایط فعلی کشورمان، همگی ما باید شعار و عمل «مسوولیت‌پذیری» را سرلوحه خود قرار داده و آن را با تمام وجود پذیرا باشیم. بپذیریم که هر‌کسی در هر جایی که مشغول به فعالیت است، سهمی از توسعه کشور را بر گردن دارد و به همان میزان باید پاسخگو باشد. در ادامه به این سوال پاسخ می‌دهیم که مسوولیت‌پذیری در سازمان چه مصادیقی دارد؟
مدیران ارشد هر تصمیمی که می‌گیرند، پیامد‌های قابل پیش‌بینی و غیرقابل پیش‌بینی به‌همراه دارد؛ به یاد داشته باشیم مسوولیت هردوی این پیامد‌ها به عهده اوست. بیان جمله‌ای همچون «فکرش را نمی‌کردیم این‌گونه شود» یا «غافلگیر شدن‌هایی» که معمولا در سطوح کلان مدیریتی در کشورمان فراوان رخ می‌دهد، حاکی از آن است که مدیران به لحاظ ذهنی به این بلوغ نرسیده‌اند که مسوولیت رخداد‌های پیش‌بینی نشده را بپذیرند و فکر چاره‌ای برای کاهش این‌گونه رخداد‌ها بکنند.
مدیران میانی در سازمان‌ها اغلب میان دستور‌های مدیران ارشد و خواسته‌های زیردستان با دشواری تصمیم‌گیری مواجهند و معمولا با جملاتی از قبیل اینکه «من واقعا مسوول عملکرد خودم نیستم، چراکه مرتب مدیران ارشد از من می‌خواهند این‌گونه عمل کنم»، «همه کار از من می‌خواهند درحالی‌که اختیار چندانی ندارم» یا «من دوست دارم این‌گونه باشد، ولی نمی‌توانم و خارج از توان من است» زیر بار مسوولیت اقدامات شخصی انجام پذیرفته نمی‌روند. به‌نظر می‌رسد با رعایت اصل راستگویی در مواجهه با مدیران ارشد، مدیران میانی می‌توانند بر دشواری مسوولیت‌پذیری خود فائق آیند.
تجارب و یافته‌های علمی نشان داده است موفقیت‌های پیاپی تحصیلی و شغلی باعث می‌شود تا این خطای ضمنی به‌وجود آید که ما به‌درستی کامل هستیم و علت رشد بی‌وقفه ما نیز همین است. از طرفی هر‌چه مقام فرد در سازمان بالاتر می‌رود، احتمال دریافت بازخورد از سایر کارکنان زیردست کمتر می‌شود.
توهم کمال و کاهش بازخورد‌ها در سایه مقام فرد، عواملی هستند که پذیرش خطا‌ها و شکست‌ها را دشوار می‌سازد؛ بنابراین همواره به‌یاد داشته باشیم متناسب با افزایش قدرت و رده‌مان در سازمان، شناسایی و تقویت نقاط ضعف‌مان نیز باید افزایش یابد. پذیرش خطا‌های فردی از سوی مدیران این پیام را می‌دهد که اولا فرد دیگری بابت خطای مدیر سرزنش نخواهد شد، ثانیا نشان‌دهنده ظرفیت و قدرت بالای تحمل در سازمان و مدیران آن است.
همه ما به تناسب جایگاه و توانمان در قبال وضعیت و حال و روز کشور و سازمانمان مسوولیم. تحقیقات علمی نشان داده است، پذیرش مسوولیت خدمت‌رسانی به جامعه به‌صورت عام و خدمت به همکاران به‌صورت خاص یکی از مهم‌ترین اقدامات راهبردی برای دستیابی به عملکرد بهتر و بالاتر است. دیده شدن و مورد لطف و توجه قرار گرفتن کارکنان، خصوصا کارکنان رده پایین از سوی مدیران ارشد سازمان، انگیزه و انرژی زیادی را به تمامی کارکنان منتقل می‌کند. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، بی‌شک از این انگیزه و انرژی بخشی بهره کافی خواهند برد.
«دلسوزی» به‌معنای مراقبت فعالانه از دیگران است؛ یعنی اینکه کار‌هایی انجام دهیم که قویا اهداف شخصی دیگران را مورد حمایت قرار می‌دهد. لازمه درک اهداف شخصی کارکنان، ایجاد اعتماد و شناخت دقیق همکاران است. در واقع مدیرانی که هوش‌اخلاقی بالایی دارند، آرزو‌ها و اهداف فردی کارکنان را رصد و درک کرده و در راستای تحقق آنها برنامه‌ریزی و کمک خواهند کرد. تحقیقات علمی فراوانی ثابت کرده‌اند که دلسوزی مدیران بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیر مثبت می‌گذارد تا جایی‌که برخی از مدیران سبک «مدیریت مادرانه» را سبکی مناسب برای دستیابی به عملکرد بهتر معرفی کرده‌اند.
«گذشت» نیز دارای دو مولفه رفتاری مرتبط به‌هم است. گذشت نسبت به خطا‌های شخصی و گذشت نسبت به خطا‌های دیگران. تحقیقات تجربی نشان داده است، مدیران کمال‌گرا در مقوله گذشت ضعیف‌تر از دیگران عمل خواهند کرد؛ این درحالی است که رهبران اثربخش به‌خوبی می‌دانند که گذشت نسبت به خطا‌ها باعث شفافیت عملکرد‌های بهینه در آینده خواهد شد.
گذشتن از خطا‌های خود به نوعی فراموش کردن آنها است. البته فراموش کردن خطا‌ها به این معنا نیست که برای رفتار‌های غیرقابل کنترل خود بهانه بیاوریم یا آنها را به شیوه‌های گوناگون توجیه کنیم. از این‌رو، مهم است مسوولیت هر آنچه انجام داده‌ایم را بپذیریم و با خود شرط ببندیم، هر روز پیشرفت کنیم و بهتر از قبل رفتار کنیم. به یاد داشته باشیم مدیریت فضای ذهنی برای افراد حرفه‌ای مهم است و نباید آن را مرتب با سرزنش خود و یادآوری اشتباهات گذشته پر و مغشوش کنیم. در واقع اگر نتوانیم خود را ببخشیم، به نوعی دچار توقف در گذشته شده و فرصت نو بودن و نو شدن را از خود می‌گیریم.
گذشتن از خطای دیگران به این معنا نیست که ما آن رفتار را پذیرفته‌ایم یا برایمان مهم نیست، بلکه کافی است به این نتیجه برسیم که احتمالا طرف مقابل نیت بدی نداشته است. تجربه مدیران موفق نشان داده است، گذشتن از خطای کارکنان موجب تداوم زندگی کاری و ایجاد محیطی یادگیرنده و شادی‌بخش خواهد شد که این مسائل در مجموع عملکرد سازمان را بهبود خواهد بخشید.
چهار اصل اخلاقی مطرح شده همگی در دنیای واقعی و توسط مدیران موفق به کارگرفته شده و تاثیرگذاری آنها بر عملکرد بهتر سازمان ملموس و قابل ردیابی بوده است؛ از این‌رو رعایت آنها توسط مدیران و تمامی کارکنان بسیار ثمربخش خواهد بود. تاکید فراوان این نوشتار بر رعایت‌کردن اصول اخلاقی توسط مدیران به‌خاطر آن است که مدیران نقش پررنگ‌تری در فرهنگ‌سازی دارند و بی‌شک باورها، ارزش‌ها و رفتار آنان قابلیت انتقال بالایی به سایر کارکنان دارد.
در پایان به‌یاد داشته باشیم، فضیلت‌های اخلاقی همواره یکدیگر را فرامی‌خوانند و اگر در یک فرد جمع شوند بی‌شک نوعی پیوستگی رفتاری اخلاق‌مدار ایجاد خواهند کرد، برای نمونه رعایت اصل راستگویی می‌تواند موجب تقویت مسوولیت‌پذیری شود و دلسوزی مدیران نیز منجر به افزایش گذشت در سازمان خواهد شد. متاسفانه رذیلت‌های اخلاقی نیز به همین‌گونه رفتار خواهند کرد. به این معنا که اگر صداقت کمرنگ شود، سایر فضیلت‌های اخلاقی نیز متاثر از آن، رنگ می‌بازند.
به هر حال تجربه و تحقیقات بین‌المللی این اندیشمندان نشان داده است مدیرانی که این اصول اخلاقی را رعایت کرده و سرلوحه رفتار خود قرار داده‌اند، در مسیر درست موفقیت فردی و سازمانی قرار گرفته‌اند.
چطور مینیمالیسم را به بخشی از سبک زندگی خود تبدیل کنیم؟ 
۷دردسر داشتن هوش بالا 
۱۰ فیلم برتر فلورنس پیو / بازیگر جذاب فیلم اوپنهایمر + بیوگرافی و حواشی زندگی 
زیباترین گیاهان اپارتمانی برای آویزان کردن از سقف 
به این ۹عادت روزمره بله بگویید تا پختهتر شوید 
۱۰نگرانی بیمورد که بعدها میفهمید ارزشش را نداشت! 
