اگر از شخصی بپرسید که برای چه کار می‌کند، اغلب خواهد گفت که به پول نیاز دارد. اما اگر بپرسید که چرا در شغل کنونی خود کار می‌کند، به احتمال زیادی پاسخی درباره معنا و اهمیت کار خود خواهد گفت.
معلمی ۲۸ ساله با حقوق ۳۷ هزار دلار در سال گفت: «آنچه بیشتر از هر چیز به من انگیزه می‌دهد، کودکان هستند.»
نیروی تاسیسات ۳۲ساله یک شرکت با ۹۰ هزار دلار در سال پاسخ داد: «من کاری انجام می‌دهم که عده اندکی از عهده آن برمی آیند و برای همه نفع دارد.» یک مکانیک ۴۷ ساله با ۱۰۰ هزار دلار درآمد سالانه نیز بیان کرد: «من پیدا کردن مشکلات و تعمیر هواپیما برای از سرگیری چرخه اقتصادی را دوست دارم.»
پاسخ یک بومی آلاسکا که به مدیریت مسائل مالی قبیله خود در استفاده از سرزمین‌های غنی از نفت کمک می‌کند، این بود: «انگیزه ام دیدن موفقیت افراد به دلیل تلاش‌های من است. من به بهبود زندگی آن‌ها کمک می‌کنم. به آن‌ها امید می‌دهم.» آیا چنین شخصی را می‌توان برای پذیرفتن شغلی با درآمد بیشتر ترغیب کرد؟ بله، اما شغل جدید هم باید به همان اندازه ارزشمند باشد.
انگیزه‌های معنامحور در پاسخ‌های بسیاری از مشارکت کنندگان در پژوهش‌های منجر به این کتاب به چشم می‌خورد. هر کس دلیلی برای کار و شغل کنونی خود دارد: کمک به دیگران، کار کردن با دانشجویان، ماموریت سازمان، اطلاع از اینکه تصمیمات من به‌طور مستقیم به وضع مالی دیگران کمک می‌کند، امن نگه داشتن جامعه و انجام کاری که اهمیت دارد. یک زن جوان شاغل در شرکتی زیست فناوری نیز درمان سرطان را دلیل اشتغال خود می‌داند.
بیشتر افراد نیازمند معنایی در کار خود هستند. این نیاز چنان اهمیت دارد که گاهی موضوعی از نگاه دیگران کم اهمیت تبدیل به محوری‌ترین دلیل ادامه فعالیت‌های فرد می‌شود. هویت آن‌ها با حرفه شغلی و اغلب با شغل کنونی شان آمیخته می‌شود.
در برهه‌هایی از تاریخ، کار و شغل به‌طور کلی هم اجتناب ناپذیر و هم ناخوشایند پنداشته می‌شد. به عنوان مثال، براساس پژوهش‌های تعدادی از دانشمندان آکادمیک «در یونان باستان، کار به عنوان نفرینی تلقی می‌شد که بشر را از پرداختن به مسائل والاتر ذهن و روح بازمی داشت.» پرداخت حقوق و دستمزد به این دلیل جبران خدمات نامیده می‌شود که به دنبال جبران زحمات و دردسر‌هایی است که شاغل ترجیح می‌داد دچارشان نشود. شاید هم ترجیح می‌داد که جای دیگری باشد و به همین دلیل نیاز به جبران است.
اگدن نش، شاعر آمریکایی گفته است: «اگر نمی‌خواهید کار کنید، باید کار کنید تا پول به دست آورید و لازم نباشد کار کنید.» رابرت فراست، شاعر دیگر نوشته است: «مغز ارگان شگفت‌انگیزی است. از لحظه بیدار شدنتان در صبح کار می‌کند و هیچ‌گاه متوقف نمی‌شود تا آنکه به محل کار برسید.» زمانی که با کارکنان مانند پیچ و مهره‌ای در ماشین شرکت رفتار شود، دیدگاه‌های نش و فراست درست خواهند بود.
نقش معنای شغل برای افراد، بیش از همه دیدگاه جان‌استوارت میل مبنی بر حریص و تنبل بودن انسان را نقض می‌کند. واقعیت آن است که برای بسیاری از افراد، پاداش‌های روانی بر پاداش‌های مادی ارجح است. در اینجا است که شرکت یک آگهی اشتغال با «حقوق و مزایای رقابتی» منتشر می‌کند تا افراد حسابگر را جذب کند، اما دچار افرادی مقابله گر می‌شود (که به شیوه خودشان با شما رفتار می‌کنند) و به دنبال ماموریتی برای ایجاد تفاوت در جهان و جامعه می‌گردند.
سه چهارم از آمریکایی‌ها به ماموریت سازمان‌هایشان اهمیت می‌دهند. این نسبت فراتر از انتظار است. در بین آن‌ها افراد فراوانی به چشم می‌خورد که به دنبال شرکت‌هایی مطابق با منافع خود می‌گردند و در عین حال نیاز درونی آن‌ها برای حضور در ماموریتی فراتر از خودشان ارضا شود. در هند، اهمیت ماموریت سازمانی برای شاغلان و جویندگان شغل به ۸۷ درصد می‌رسد. اکثر مردم در مناطق مختلف جهان اعتقاد دارند که شغل آن‌ها مهم است و مشاهده می‌کنند که چگونه شغل شان به اهداف کلان‌تر شرکت ارتباط می‌یابد. درصد افرادی از کشور‌های مختلف که با این گفته‌ها مخالف هستند، فقط تک رقمی است. از بین ۱۲ قانون اصلی معرفی شده در این کتاب، این قانون (از بین نبردن معنای کار برای کارکنان) بیش از همه مورد تایید مخاطبان است.
یک نفر ممکن است با مدیری بی توجه مواجه باشد. ممکن است حقوقش محدود باشد. ساعات کاری می‌تواند طولانی باشد. شاید شرکت در شرف تعطیلی یا فروش دفتر کار خود باشد. حتی در چنین شرایطی نیز بیشتر کارکنان معنایی در شغل خود پیدا می‌کنند. این موضوع، نشان می‌دهد که دلایل افراد برای کار کردن بسیار عمیق‌تر از حد تصور است.
جمله «ماموریت شرکت برای من مهم است» دوبرابر جمله «حقوق منصفانه‌ای می‌گیرم» در پیش بینی انگیزه و رفتار‌های آینده کارکنان موثر است. کارکنانی که جمله نخست را به زبان می‌آورند، به‌طور معمول احساس الزام بیشتری برای سخت کوشی دارند، به خاطر مشتریان تلاش بیشتری می‌کنند و هرطور شده به دنبال انجام کار خود هستند. حتی افرادی که به دلیل پست و مقام خود یا افتخار کردن به شرکت شان برانگیخته هستند، چنین عملکرد مثبتی از خود نشان نمی‌دهند.
برخی از افرادی که این توضیحات را بهتر از بقیه درک می‌کنند، کسانی هستند که انفصال خدمت را تجربه کرده اند. آن‌ها به شما خواهند گفت که ضربه وارد شده به آن‌ها فقط از دست دادن درآمد یا امنیت شغلی نیست. بزرگ‌ترین ضربه به آن‌ها صبح روز بعد است که از خواب بیدار شده و به ناگاه متوجه می‌شوند: «فقط شغل خود را از دست نداده ام؛ هدف خود را هم از دست داده ام.»
البته معنا یافتن شغل مانند شمشیری دولبه است. از یک سو، شرکت‌ها می‌توانند شغل‌هایی معنادار با یک ماموریت اجتماعی تعریف کنند که انگیزه و رضایتی درونی برای کارکنانشان به ارمغان بیاورد. چنین رویکردی علاوه بر منافع شرکت و کارکنان به نفع مشتریان و سایر ذی‌نفعان نیز هست و وجهه اجتماعی شرکت را تقویت می‌کند. از طرف دیگر، افزایش حس وابستگی کارکنان به شغل هایشان و تعریف هویت خود از طریق آن، رویه‌های متداول تعدیل نیروی کار را پرهزینه‌تر می‌کند. گاهی ممکن است اخراج یک فرد به معنای گرفتن دلیل زندگی از او باشد.
منبع: دنیای اقتصاد
برگرفته ازكتاب: مهره‌ها
نویسنده: Rodd Wagner
مترجم: مهدی نیکوئی
