فرهنگ یک سازمان، شرکت یا تیم کاری به‌طور سنتی این گونه تعریف می‌شود: مجموعه‌ای از ارزش‌ها، رفتارها و زبان مشترک رایج در یک مجموعه که به چگونه کار کردن افراد با همدیگر و در کنار همدیگر سمت و سو می‌دهد و در زمان حضور فیزیکی افراد در محل کار شکل می‌گیرد.
پس از دورکار شدن اجباری بسیاری از کارکنان در دوران همه‌گیری کووید- ۱۹ تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر شکل‌دهی به رفتار و افکار کارکنان دستخوش تغییر و تحولات عمیقی شد به‌طوری که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های درگیر با کرونا، فرهنگ سازمانی جایگاه سابق خود را از دست داده است. با این همه، باید دانست که با تغییر دیدگاه‌های رایج درباره فرهنگ سازمانی می‌توان تاثیرگذاری قوی و تعیین‌کننده فرهنگ سازمانی را حتی در میان کارکنان دورکار نیز تحقق بخشید.
یکی از مهم‌ترین راه‌های بازگرداندن نقش کلیدی فرهنگ سازمانی در جهت‌دهی به رفتار و کردار اعضای تیم‌های کاری در شرایط دورکاری این است که به‌طور شفاف مشخص کرد خروجی مطلوب و ایده‌آل یک فرهنگ سازمانی چه باید باشد و چه انتظاراتی از چنین فرهنگی می‌توان داشت.
برای تحقق این هدف به یکسری مشوق‌ها و محرک‌ها نیاز است از جمله فراهم آوردن ابزارهای درجه یک برای کارکنان، انتخاب مسیرهای عملیاتی مناسب و مطلوب کارکنان، ارائه آموزش‌های سطح بالا و حرفه‌ای برای کارکنان که باعث ارتقای چشمگیر دانش و مهارت‌های آنها شود و مهم‌تر از همه تلاش برای متمرکزسازی کارکنان روی اهداف کاری تعیین شده برای آنها با تاکید بر هم‌افزایی و کار تیمی موثر.
در واقع اعضای تیم‌هایی که به صورت غیرحضوری و دورکار با هم کار می‌کنند باید به‌طور پیوسته مورد توجه و تشویق مدیران قرار داشته باشند و به آنها گوشزد شود که چه اقداماتی جزو اقدامات مثبت و سازنده طبقه‌بندی می‌شود و کدام فعالیت‌های آنها در زمان دورکاری بیشترین تاثیر را در دستیابی به نتایج مطلوب و درخشان داشته است.
بنابراین هنگامی که رهبران تیم‌های کاری به درستی توانسته باشند اعضای تیم‌های کاری را نسبت به اثرگذاری مثبت فعالیت‌ها و ایفای نقش‌شان آگاه سازند آنگاه خواهند توانست فرهنگ سازمانی موثری را بر تیم‌های کاری دورکار مسلط کنند و از مزایای مثبت چنین فرهنگی نهایت بهره را ببرند.
شرکت خدمات حسابداری My Management Accountant یکی از شرکت‌هایی است که به‌طور رسمی اعلام کرده از این به بعد و برای همیشه به صورت تمام دورکار به فعالیتش ادامه دهد و کارکنان پرتعداد این شرکت دیگر نیازی به حضور فیزیکی در محل کارشان در دوران پساکرونا نخواهند داشت.
فرهنگ سازمانی این شرکت بر سه رکن اصلی شامل قدرت‌بخشی به افراد، درک متقابل و مهربانی استوار شده است که مدیران شرکت کوشیده‌اند این فرهنگ سازمانی را در دوران همه‌گیری کووید- ۱۹ نیز زنده نگه دارند و در این راه کاملا موفق بوده‌اند.
یکی از علل اصلی موفقیت شرکت MMA در زنده نگه داشتن فرهنگ سازمانی‌اش در دوران همه‌گیری کرونا این بوده که کارکنان شرکت و اعضای تیم‌های کاری به شکل‌های مختلف تشویق می‌شدند تا به‌طور مرتب از حال و احوال هم‌تیمی‌های خود مطلع شوند و در صورت نیاز به کمک هر کدام از اعضا با مشارکت شرکت به کمک او بشتابند.
مارتین باون، بنیان‌گذار شرکت در این مورد می‌گوید: «در روزهای نخست همه‌گیری کووید - ۱۹ یکی از مدیران میانی شرکت ما هنگامی که در خانه‌اش مشغول کار بود دچار ضعف شدید شد و به بیمارستان منتقل شد. من به محض آگاهی پیدا کردن از این اتفاق ضمن اطلاع‌رسانی سریع و چندکاناله به تمام کارکنان از آنها خواستم در صورت تمایل در بیمارستانی که آن مدیر در آنجا بستری بود حضور پیدا کنند و جالب آنکه هر چند درخواست من کاملا غیررسمی و دوستانه بود و الزامی برای حضور کارکنان وجود نداشت همه آنها با کمال میل در بیمارستان حضور پیدا کردند و پس از بازگشت از آنجا هم همگی اعلام آمادگی کردند تا به جای همکار بیمارشان وظایف کاری‌اش را بر عهده بگیرند و از این طریق فرهنگ سازمانی مبتنی بر مهربانی و درک دیگران را به اوج رساندند.
نمونه موفق دیگری که می‌توان برای تاثیرگذاری مثبت فرهنگ سازمانی در زمان دورکاری کارکنان ذکر کرد به شرکت Hullabalook مربوط می‌شود. فرهنگ سازمانی در شرکت هولابالوک بر اساس تشویق شفافیت و روراستی در میان کارکنان و قدردانی از کارکنان در قالب برگزاری جشن‌های هفتگی شکل گرفته است.
تا پیش از همه‌گیری کرونا در این شرکت رسم بود که در آخرین روز کاری هر هفته یعنی روز جمعه تمام کارکنان برای ناهار دور هم جمع شوند و ناهار خوشمزه‌ای را که شرکت برای آنها تدارک دیده میل می‌کردند و در حین صرف ناهار و پس از آن درباره اتفاقات روی داده در طول هفته با هم تبادل نظر می‌کردند و نسبت به عملکرد همدیگر بازخورد نشان می‌دادند و به شکلی مودبانه و دوستانه نقاط ضعف یا اشتباهات همدیگر را مطرح می‌کردند.
جالب آنکه این رسم جالب و موثر در دوران همه‌گیری کرونا و دورکار شدن کارکنان نیز ادامه پیدا کرد و حتی برای یک هفته هم ترک نشد با این تفاوت که به جای دورهمی واقعی و حضوری از تمام کارکنان خواسته می‌شود راس ساعت مشخصی از روز جمعه به صورت آنلاین و ویدئوکنفرانس در این دورهمی‌های جذاب و به یادماندنی شرکت کنند و ناهار لذیذی را که شرکت برای آنها تهیه و به خانه‌هایشان فرستاده میل کنند و مانند قبل درد دل‌ها و بازخوردهای مورد نظرشان را داشته باشند.
به‌طور کلی می‌توان ادعا کرد نمونه‌های شرکت‌هایی که توانسته‌اند با نوآوری‌ها و خلاقیت‌های خود به تاثیرگذاری مطلوب فرهنگ سازمانی‌شان در دوران همه‌گیری و دورکار شدن کامل کارکنان‌شان تداوم ببخشند بسیار زیاد است و آنچه باید در این میان به یاد داشت این است که دورکار شدن کارکنان و فاصله گرفتن آنها به‌طور فیزیکی از هم نباید و نمی‌تواند باعث شود تا آنها فرهنگ سازمانی موجود در شرکتشان را که ارزشمندترین سرمایه شرکت بعد از نیروی انسانی‌اش به حساب می‌آید به دست فراموشی بسپرند چرا که هیچ شرکت و سازمانی نخواهد توانست بدون کمک گرفتن از فرهنگ سازمانی‌اش که سال‌ها برای شکل‌گیری و گسترش آن وقت و انرژی مصرف شده است به اهداف بزرگ و آرمان‌های مورد نظرش دست پیدا کند.
مترجم: سيد حسين علوي لنگرودی – دنیای اقتصاد
منبع: Forbes
