پلت فرم سازمان؛ موتور توسعه یا دکور توسعه؟

فرارو- احمد فرهادی: پلت فرم واژ‌ای است که قدمت چندانی در ادبیات صنعتی ایران ندارد. شاید بتوانیم بگویم حضور این واژه در ادبیات صنعتی همزمان بود با  قرارداد ایکس 90 در ایران, قرارداد ایکس90 (قرارداد پلت‌فورم مشترک) در آبان ماه سال 1382 (27 اکتبر 2003) به امضای ایران و شرکت رنو فرانسه رسید که بر اساس آن قرار بود رنو با همکاری سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و خودروسازان ایرانی وارد سرمایه‌گذاری مشترک شود و اولین محصول این پروژه را که خودرو ال 90 است به تولید برساند.

بعد از راهیابی این واژه عده‌ای از کارشناسان صنعتی به تشریح آن پرداختند. ساید بهترین تعبیر برای تشریح پلت‌فرم این بود که گفتند: پلت‌فرم آن قسمتی از خودرو است که دیده نمی‌شود. بنابراین شرکت‌های خودروساز قادر بودند با طراحی که یک پلت‌فرم, چند مدل خودرو تولید کنند.

این بدان معناست که پایه ساخت دو خودرو از یک منبع نشات می گیرد، به عبارت دیگر طراحی آن دو  خودرو و تکنولوژی‌های به کار گرفته شده در آن ها از یک مدل استخراج شده است. این کار در صنعت خودروسازی به منظور کاهش هزینه‌های مرتبط با توسعه محصولات صورت می‌گیرد و بوسیله این حربه خودروسازان می توانند مدل های متنوعی را به بازار عرضه کنند.اما در حقیقت پایه و اساس ساخت آن مدل ها یکی باشد. با توجه به این مسئله که ایجاد یک خودرو کاملا جدید که از هر نظر با دیگر خودروها متفاوت باشد هزینه ای چند میلیون دلاری را برای خودروسازان در بر خواهد داشت. بوسیله این کار خودروسازان می توانند با هزینه ای به مراتب کمتر نسبت به صرف هزینه برای ساخت یک مدل تازه و نو،طیف محصولات خود را گسترش دهند.

بنابراین می‌توانیم چنین حکمی را بدست دهیم که: نیرومندی خودورسازان را باید با داشتن تعداد پلت‌فرم آنها اندازه گرفت.

حال که مفهوم پلت‌فرم روشن شد باید بیان کنیم که مقصود ما از واژه پلت‌فرم سازمان چیست؟

برای توضیح بیشتر این معنا مایلم از جمله‌ای کوتاه, اما پر مغز استفاده کنم و آن اینکه «موفقیت یک انتخاب است نه یک اتفاق» اگر به دقت در چرایی و چگونگی سازمان‌ها توسعه یافته بنگریم متوجه خواهیم شد که تمامی سازمان‌های موفق بر اساس مفاهیم مشترکی که در ذهن و جان کارکنانشان رسوخ کرده توسعه یافته‌اند. مفاهیمی که درست مثل پلت‌فرم خودرو دیده نمی‌شوند اما بسیار اهمیت دارند و هر چه غنای سازمان از این مفاهیم بیشتر باشد در مسیر توسعه یافتگی شتاب بیشتری خواهد یافت.

این مفاهیم همان‌هایی هستند که در سازمان‌های ما به عنوان «منشورهای اخلاقی» یا «ارزش‌های سازمانی» از آنها یاد می‌کنیم. اگر گذرتان به سازمان‌های نیمه خصوصی یا دولتی افتاده باشد حتماً بر در و دیوار آن سازمان چنین بیانیه‌هایی را مشاهده کرده‌اید. اما چرا چنین بیانیه‌هایی کاررایی لازمه را ندارند؟ به عبارت دیگر چرا آنچه که امورزه در پاره‌ای از سازمان‌های موفق دنیا موتور توسعه است در سازمان‌های ایرانی دکور توسعه شده است؟!

یافتن پاسخ برای این سوال کاریست دشوار اما برای تبیین بیشتر موضوع باید گذری داشته باشیم بر مبنای نظری این بحث:

کارآمد بودن سازمان با تنوع نظرات و اندیشه‌ها و نیز افزایش تجربیات بشری، در زمان‌های مختلف معانی متفاوتی داشته است؛ در گذشته نه چندان دور، کارآمد بودن سازمان را در گرو شش عامل موءثر در بهره‌وری می‌دانستند. این عوامل عبارت بودند از: نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه تولید، بازار و مهارت مدیریتی. در واقع دانشمندان «مدیریت علمی، برای اخلاق و ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی» اهمیتی قائل نبودند.

فردریک وینسلو تایلور از پیشگامان این نظریات بود که با انتشار رساله «اصول مدیریت علمی» در سال 1930 علم مدیریت را وارد مرحله جدیدی کرد. نکته کانونی نظرات تایلور این بود که بازده تولید بالا برده شود؛ هزینه‌ها کاهش یابد و منافع سازمان تولیدی افزایش یابد و با ازدیاد بازده کارگران، بر میزان دستمزد آنها افزوده گردد. پس از چندی اصول تیلوریسم، به خشونت و عدم دلسوزی برای کارگران متهم شد. در واقع از نظر تایلور، انسان یک موجود صرفا اقتصادی فرض شده است که همچون قطعات ماشین قابل استثمار، تفویض و تغییر است.

به دنبال این مخالفت ها و نیز جنبش های اومانیستی در آن برهه زمانی، نظریات روابط انسانی در مدیریت، توسط دانشمندانی مانند هوگومانستربرگ، والتون، مایو،هاتورن، مازلو و... شکل گرفت.

مانستربرگ معتقد است که روش او اغلب از تحلیل رفتن بی حد منابع انسانی جلوگیری می‌کند و منافع اقتصادی بسیاری را هم برای شرکت و هم برای کارگران برگشت می‌دهد؛ به وسیله تنظیم «کار» و «روان»، نشاط سرشار جانشین نارضایتی، دلسردی و سستی فکر با می شود و نیروی انسانی در این شرایط پیشرفت می‌کند.

بعدها ابراهام مازلو مراتب نیازها را مطرح کرد که مدیران باید به آنها توجه کنند؛ مازلو در این سلسله که به ترتیب اهمیت مرتب شده است، پس از نیازهای فیزیولوژیک، به «نیازهای ایمنی»، «نیازهای اجتماعی (وابستگی)»، «نیازهای احترام» و «نیازهای خود شکوفایی» اشاره می‌کند.

به هر حال می‌توان گفت، امروزه دانشمندان علوم مدیریت معتقد هستند که در سازمان ها عامل مهم تری وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت عوامل بهره وری می پردازد و آن «فرهنگ سازمانی» است. فرهنگ سازمانی عبارت از نظام اعتقادات، ارزش‌ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان است که در طول زمان شکل گرفته و توسط افراد آن، مورد قبول واقع شده است. بر اساس این تعریف، «ارزش‌ها» عنصر اساسی فرهنگ سازمانی است. ارزش‌ها از اعتقادات اساسی ریشه گرفته، بر الگوی رفتاری اثر می‌گذارد. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمانی اثر می‌گذارد و اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه اساسی رهبران سازمان را تغییر، تحول و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می دانند؛ چرا که رفتار و تصمیمات افراد سازمان نیز در بلند مدت در چارچوب فرهنگی است که درآن غوطه ور بوده‌اند.

در سازمان‌های دارای فرهنگ قوی روش های کلاسیک برای کنترل افراد به حداقل می‌رسد؛ در این سازمان‌ها بدون وجود روش ها و قوانین شدید از طریق کنترل ذهن و روح افراد، رفتارها کنترل و تنظیم می‌شود.

به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام ابعاد سازمان، از جمله طراحی ساختار سازمان، اهداف و استراتژی ها، شرایط محیطی، و حتی اندازه و تکنولوژی سازمان اثر گذار است.

هم اکنون یکی از بحث های بسیار مطرح در مقالات و نشست های مدیریتی، بحث «مدیریت مبتنی بر ارزش» است؛ در این مدیریت، از فرهنگ سازمانی تحت عنوان «محیط نامریی سازمان» یاد می‌شود که برای کسب موفقیت باید طبق اصول سالم و ارزش های اخلاقی سازماندهی می‌شود.

با توجه به مباحث مطرح شده می توان گفت که طبق آخرین یافته ها و کاوش ها، سازمانی کارآمد است که علاوه بر داشتن نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه، بازار مناسب و مهارت مدیریتی، دارای فرهنگ قوی سازمانی هم باشد که همگان سازمان را از آن خود بدانند و ارزش ها را پاس بدارند تا در سایه الفت و اتحاد به وجود آمده که همگی خود را عضو یک سازمان می بینند، بسیاری از نیازهای آنها برآورده شود