نیازبه بازاندیشی درباره قواعد منابع انسانی

به تازگی درباره ناکامی‌های مدیریت منابع انسانی در رسیدگی به مسائل سازمانی و کارکنان و انتقاداتی که به دلیل نادیده گرفتن واقعیت‌ها به آن‌ها وارد شده بسیار شنیده ایم.

درگیر شدن در این موضوع بسیار دشوار به نظر می‌رسد و تلاش برای مقابله با آن خیلی امیدبخش نیست. به باور بسیاری از کارشناسان، چنانچه منابع انسانی رویه امروزی خود را ادامه دهد به تغییرات بنیادی زیادی نیاز خواهد بود.

حرفه‌ای‌های منابع انسانی و بسیاری از کسانی که در این حوزه کار می‌کنند، هنوز به نوعی از رویکرد‌هایی استفاده می‌کنند که از سه دهه گذشته برای استخدام توسعه و نگهداشت افراد به کار گرفته شده است.

ما کماکان بر پایه تفکری که در دهه‌های ۸۰ و ۹۰ میلادی وجود داشت پیش می‌رویم. علاوه بر این، با تقلیدی مضحک از مدل‌هایی که در دیگر سازمان‌ها موفق بوده، برای همه یک نسخه تجویز می‌کنیم.

چیزی که اوضاع را بدتر می‌کند، خطر انقراض بسیاری از مشاغل در آینده است که توسط ماشین‌ها و هوش مصنوعی در جریان است. در یکی از مطالعات آکسفورد، از بین رفتن ۴۷ درصد از مشاغل تخمین زده شده است و ما هنوز برای آن آماده نیستیم.

این امر مستلزم تفکر درباره چگونگی توانمندسازی افراد و تمرکز بر جنبه انسانی این منابع به جای تمرکز بر فناوری است. چرا که این منابع انسانی است که فناوری را اداره می‌کند.

با این حال به نظر می‌رسد که ما همچنان درگیر مدیریت علمی کارکنان هستیم. علاوه بر این، روند کلانی که اکنون در زمینه استعفای کارکنان شاهدیم، نمونه دیگری از نیاز به تغییر تفکر و عملکردی است که در پشت صحنه مدیریت منابع انسانی در حال انجام است؛ بنابراین آیا حرفه منابع انسانی (و نه مفهوم آن) در حال نابودی است یا اصلا چنین نیست؟

و کسانی که می‌خواهند به این حرفه ادای احترام کنند و به ادعای چالشی من مبنی بر افول منابع انسانی بپردازند چه مرثیه‌ای را خواهند خواند؟ آیا در ۳۰ سال گذشته واقعا به آنچه که هدف رفاه سازمان‌ها و کارکنان بوده است دست یافته‌ایم؟

(اگر منصف باشیم، به نتایجی دست یافته ایم که قابل ادعا نبوده و برای رویارویی با چالش‌های زمان ما کافی نیست)؛ و آیا باید قبل از اینکه خیلی دیر شود به طور جدی در مورد تعریف دوباره ماموریت منابع انسانی فکر کنیم؟

پیتر تیل، کارآفرین حوزه فناوری در کتاب پرفروش خود با عنوان «صفر تا یک» می‌نویسد: «یک شرکت بزرگ، طرحی برای تغییر جهان است»، اما بر اساس تجربیات من برای انجام این کار به متخصصان بزرگ در حوزه منابع انسانی نیاز است؛ بنابراین با توجه به این استدلال، متخصصان عالی منابع انسانی طراحان تغییر سازمان هایشان به شمار می‌روند.

از دیدگاه نظری، ما طراحان خوبی در زمینه منابع انسانی هستیم که به نفع کارکنان و سازمان‌هایمان به طور یکسان طراحی و برنامه ریزی می‌کنیم. از این رو چند قانون ساده، اما قابل اطمینان را پیشنهاد می‌دهم که می‌تواند مسیر ایجاد راهکار‌های خلاقانه منابع انسانی را که قادر به رفع نیاز‌ها و چالش‌های شرکت‌ها باشند هموار کند.

نخستین و تنها قانون این است که هیچ قانون واحدی در منابع انسانی وجود ندارد: من به این نتیجه رسیده ام که در منابع انسانی پاسخ درست یا غلط وجود ندارد.

زیرا مدیریت کارکنان ترکیبی از علم و مهم‌تر از همه، هنر است. از این گذشته، اعتقاد من این است که نباید تنها ارزش ظاهری را در نظر بگیریم. به گفته ایلان‌ماسک «علم فیزیک درست است.

هر چیز دیگری قابل بحث است و حتی فیزیک هم مشکوک است»؛ بنابراین باید برای اطمینان درباره تناسب خدماتمان با اهداف سازمان رویکرد‌های مدیریتی خود را هر از گاهی زیر سوال ببریم. باید به یاد داشته باشیم که آنچه در یک سازمان خوب است، ممکن است برای دیگری مناسب نباشد.

همدلی و روابط: می‌خواهیم کاملا صریح باشیم. کارکنان از منابع انسانی متنفرند. عمدتا به این دلیل که منابع انسانی نمی‌تواند همدلی کند و دیدگاه کارفرما و کارکنان را به طور برابر مورد توجه قرار دهد.

ایجاد تعادل بین این دو از عوامل حیاتی ماموریت منابع انسانی است و این تعادل، تعادلی ظریف بین دو ماهیت متمایز است. بخشی جدایی ناپذیر از نقش منابع انسانی که دلیلی برای آن است که ایجاد روابط قوی در محل کار را در قلب وظایف منابع انسانی قرار می‌دهیم.

همان گونه که رهبران مدیریت کسب و کار و پروفسور دیو اولریچ اشاره می‌کنند، آینده منابع انسانی به جای نقش‌ها بر پایه روابط انسانی خواهد بود.

این دو عنصر می‌توانند با ایجاد اعتماد، نظام‌های همدلی، فرهنگ‌های همدلانه و در نهایت تاثیر متقابل بین فردی در محیط کار، زمینه را برای برطرف ساختن این کاستی فراهم کنند.

ریاضیات و علم تجزیه و تحلیل: به گفته شخصیت میلیاردر جاه‌طلب یک نمایش تلویزیونی، «گروه کوچکی می‌تواند محاسبات را انجام دهد. حتی گروه کوچک‌تری هم وجود دارد که می‌تواند آن را توضیح دهد.

اما آن تعداد کمی که می‌توانند هر دو کار را انجام دهند میلیاردر می‌شوند.» با در نظر گرفتن این موضوع، بزرگ‌ترین عامل پسرفت منابع انسانی این است که ما محاسبه نمی‌کنیم.

ضمن آنکه مهارت و راهکاری برای توضیح روندها، الگو‌ها و رفتار‌های نهفته در اعداد نداریم. این امر به نوبه خود طراحی استراتژی‌های موثر برای کارکنان را چالش برانگیز می‌کند. اگر می‌خواهیم این تصمیم‌ها و طرح‌هایمان قوی‌تر باشد، باید روی این مجموعه مهارت‌ها بیشتر سرمایه گذاری کنیم.

همسویی و هماهنگی: دستیابی به این دو بسیار چالش برانگیز است. اما تلاش در نهایت نتیجه می‌دهد، چون می‌تواند سازمان‌ها را در دراز مدت پابرجا نگه دارد.

انسان‌ها برای هماهنگی ساخته شده‌اند و وقتی ناهماهنگی رخ دهد سبب تعارض ناراحتی و بی ثباتی می‌شود. همین امر می‌تواند در مورد سازمان‌ها هم صدق کند.

عدم همسویی بین منابع سازمانی، ارزش‌ها، افراد، ساختارها، فرآیندها، کوشش‌ها و استراتژی منجر به تنش ناشی از عدم هم سویی این عناصر کلیدی سازمانی خواهد شد. منابع انسانی عالی مطمئن می‌شود که هرگز این اتفاق رخ نخواهد داد و همه افراد سازمان را با دیگران هماهنگ می‌کند.

زمان تفکر درباره منابع انسانی گذشته است. اکنون زمان بازاندیشی درباره آن فرارسیده است. ما باید رویکردمان در مورد شیوه استخدام، انگیزش و جلب مشارکت، آموزش و توسعه و همچنین طراحی و ارائه خدمات را دگرگون کنیم.

اما برای انجام این کار باید تغییرات را بیشتر بپذیریم و رسم و رسوم کار را به چالش بکشیم و با عدول از استاندارد‌ها روش‌های جدید انجام کار‌ها را بیازماییم؛ و بر خلاف آنچه که معمولا انجام می‌شود حرکت کنیم.

این سیستم‌ها و ساختار‌ها حتی هنگامی که کسب و کارمان دچار اختلال نشده باشد نیز باید دائما به گونه‌ای بازطراحی شوند که برای آینده مناسب باشند. زیرا جهان به سرعت در حال تغییر است و ما باید ادامه دهیم.

منبع: Forbes

مترجم: علی پورقاسمی